Être ou ne pas être un(e) RH Has Been

Mad Monkeys ConsultantsStéphanie Plubel, ancienne geek RH,  nous livre ici sa vision des RH avec de l’humour, du panache et quelques vérités au passage.
Une question me turlupine à chaque fois que je suis confrontée aux pseudo- stéréotypes que nous, pauvres RH, subissons : Pourquoi ?

Pourquoi le RH est représenté comme un type divorcé, dépressif, cloîtré dans son bureau et souffre douleur de son boss, et ayant – en plus – un doute certain dans le choix de ses costumes ? [The Office, 2005]

Pourquoi quand le RH est représenté par une femme, celle-ci est nécessairement une nympho avide de nouvelles proies et usant de ses charmes dans le but de faire basculer le vote d’un CE ? [Working Girls, 2012]

Pourquoi le RH est un psychologue manipulateur véreux à la solde d’une direction sans scrupule considérant ses actuels et futurs salariés comme des petits êtres malléables ? [La méthode, 2005]

Pourquoi le RH n’est rien d’autre qu’une commère sans aucun sens du jugement se baladant d’un bureau à l’autre, puisque c’est bien connu, un RH a le temps de tout faire sauf ce pourquoi il est là ? [Archer, 2009]

Pourquoi le premier jour d’une supra mission RH dans une (très) grande entreprise, au moment des présentations en off, les salariés m’ont très sérieusement posé la question de façon franchouillarde (“parce que, hein, on rigole beaucoup à cet étage aussi tu sais” ): “Tu n’es pas là pour nous licencier au moins ?”. Ambiance !

Pourquoi à la fin d’une autre supra mission, un manager m’a dit “Jusqu’à ce que tu arrives, je n’ai jamais vu la nécessité des RH, tu m’as fais changer d’avis”. Ambiance.

Pourquoi je me fais souvent chambrer par une amie spécialiste en marketing internationale de la mode : “Ahah, les RH ? Ils partent à 17h et essayent de nous piquer notre boulot”. Sur ce, je pars faire une thérapie de 7 ans et je reviens.

RH : Aujourd’hui et demain

Arrivée au terme d’une longue et périlleuse réflexion analytique, j’en conclus que tous ces clichés seraient peut-être la résultante de l’ensemble des tâches qui garnissait la fonction RH. Du reste, quel optimisme en écrivant au conditionnel… Si vous vous considérez comme un RH avant-gardiste, ne me dites pas qu’un sombre et snob rictus n’apparaît pas lorsque vous tombez sur les fiches de poste RH. Quel ennui.

  • L’administration du personnel : Vous souhaitez participer au Concours National du plus beau et et du plus fonctionnel tableau de bord, pourquoi pas.
  • La gestion de paie : Fichtre, laissons cela aux gestionnaires de paie et comptables aux cheveux gras.
  • Le recrutement : Des stagiaires exploités font de l’excellent travail dans les cabinets de recrutement et autres agences d’emploi.
  • La gestion des IRP : Si c’est uniquement pour ralentir la mise en place d’un projet qui démontre par A+B qu’il faut évoluer vers une nouvelle réorganisation et vision afin de rester compétitif, alors non.
  • La gestion de la formation : Encore fut-il que les managers prennent plaisir à faire (correctement) ces entretiens individuels d’évaluation.

Je vois qu’on se comprend. On est snob ou ne l’est pas. Loin de moi de me poser en la Cristina Cordula des RH, il ne s’agit pas de poser des vérités, ni d’établir des préceptes ou encore d’imposer un système de pensée unique, mais de répondre à : C’est quoi le RH de demain ? Malheureuse ! Devrais-je plutôt poser la question : c’est quoi le RH d’aujourd’hui ? Du moins, voilà comment la fonction peut être appréhendée de manière à rendre les missions initiales moins barbantes. Tout en finesse.

De toute façon, depuis « Tous DRH », le métier est démystifié, décloisonné alors autant réinventer la fonction dès à présent, là, tout de suite, maintenant.

Le RH connecté

Le RH peut-il utiliser les objets connectés pour assurer sa fonction ? Ma foi, il aurait tout intérêt. Quelques exemples. Prenez les Google Glass, et imaginez les possibilités offertes dans la réalisation d’un entretien d’embauche (le moment LOL). Bon, on rigole, on rigole, mais sur un mode plus sérieux, celles-ci peuvent rendre le recrutement plus ludique et augmenter potentiellement son taux de réussite. De plus, une utilisation intelligente permettrait de simplifier et d’améliorer la collaboration au travail.

Dans un autre registre, il y a les bracelets connectés : la technologie au service du bien-être. Les bracelets connectés permettent de collecter un certain nombre de donnés quant à notre activité quotidienne : rythme cardiaque, nombre de pas effectués, mesure temporelle de l’inactivité/activité, protéines, lipides etc ingurgitées…

Le RH – Garant de la santé et de la sécurité au travail – peut analyser les conditions physiques des salariés. Une étude de ABI a par ailleurs démontré que les bracelets connectés augmentent la productivité de 8,5% et le bien-être au travail de 3,5%. Aux RH ensuite de démontrer aux partenaires sociaux l’intérêt de collecter ce type de données afin que ces derniers ne voient pas cela comme “une énième manœuvre malveillante de surveillance des employés, car le complot est partout (dixit un prétendu représentant syndical à trois lettres).

Le RH digital

Qu’on se mette tout de suite d’accord. Être digital ce n’est pas tweeter ou porter des Google Glass. Au-delà d’être connecté aux objets et sur les réseaux sociaux- pour effectuer sa veille, assurer sa propre e-réputation, et/ou celle de son entreprise, de recruter (dans tes rêves), d’échanger et partager avec des confrères/consoeurs et toutes autres activités offertes par ces derniers – le RH doit être plus que jamais celui qui connecte les différents acteurs d’une entreprise. C’est celui qui élabore les moyens de réussite dans l’élaboration d’une stratégie. Et pour ce faire, quoi de mieux que la mise en place du travail collaboratif.
Sujet hautement tendance, le travail collaboratif s’inscrit notamment dans une démarche “Penser digital”. Être digital, c’est un état d’esprit. C’est transformer son entreprise à travers les innovations qui s’offrent à elle. Le RH digital accompagne cette transformation. Il élabore des plans d’actions afin de permettre aux différents acteurs de s’approprier les nouvelles technologies afin d’ancrer son entreprise dans le futur.
Le RH d’aujourd’hui doit être en mesure de comprendre cette transformation digitale, pour mieux l’accompagner. Et pour ce faire, il donne toute sa dimension au H de RH en plaçant plus que jamais l’humain au cœur de cette transformation.

Le RH geek

Donner une définition du terme “geek” (prononcez [gik]) n’est pas chose facile. Entrée en 2010 dans le dictionnaire Larousse, celle-ci est relativement restrictive : “ Fan d’informatique, de science-fiction, de jeux vidéo, etc., toujours à l’affût des nouveautés et des améliorations à apporter aux technologies numériques.” Pour ma part, j’accorde plus de crédit à la définition éditée par wikipédia : “le geek est celui qui s’évade grâce à son imaginaire, c’est-à-dire qui se divertit grâce à celui-ci, en se passionnant pour des domaines précis (science-fiction, fantastique, informatique…) dans lesquels il aura une connaissance poussée, et en s’insérant au sein de communautés actives de passionnés”. Le RH d’aujourd’hui est passionné. Plus seulement par le recrutement, la formation et autres domaines plus réjouissants les uns que les autres. L’inspiration est partout, et pas seulement dans les Revues internationales dédiées aux RH. Pour innover et rendre les processus créatifs, il faut faire appel aux cultures de l’imaginaire. Avant d’être un RH connecté et digital, le RH doit être un geek en puissance, sinon comment peut-il parvenir à contribuer à l’évolution d’une fonction dont la sacralisation l’a mené vers un univers abyssal ?

Le RH marketeur

Ce n’est un secret pour personne, le marketing doit être au service des ressources humaines. Le RH projette la marque employeur de l’entreprise au quotidien avec les employés. Pour ce faire, Il utilise l’ensemble des canaux de communication à sa disposition. Sans revenir pour autant sur une définition de la marque employeur, on revient par contre sur l’idée de ma pote que les RH piquerait le boulot du service marketing. Que nenni. Au sein d’une entreprise, la marque employeur appartient à tous car elle se construit en accord avec la stratégie. Aux RH de déployer l’offre employeur en interne et, de facto, en collaboration avec toute la lignée hiérarchique afin que celle-ci s’étende de plus belle en externe.

En survolant ces quelques caractéristiques du RH d’aujourd’hui, j’en arrive à la conclusion qu’au final la fonction des ressources humaines restera d’innover et d’adapter. Gardons à l’esprit que ce qui est tendance aujourd’hui sera démodé demain. Pour être en avance, et être dans l’innovation, voyons plus loin et plus fort en rêvant d’une fonction loin de la morosité ambiante. Cela nous mènera plus facilement vers le collaboratif et l’esprit digital. D’ailleurs, vous rêvez de quoi les RH ?

Stéphanie Plubel

Source : Être ou ne pas être un(e) RH Has Been | Le Tank

L’intérim : un marché de 24 milliards d’euros

Anser. L'intérim se digitaliseLongtemps à l’écart de l’innovation, l’intérim voit débarquer des acteurs qui digitalisent recrutement et paie. A l’image de ce qui s’est passé dans les agences de voyages, puis les agences immobilières, les agences d’intérim seraient t’elles en passe de connaître enfin la digitalisation de leur activité ?

Une boutique de quarante mètre carrés, une équipe de cinq personnes, des offres d’emploi placardées sur la devanture. Voilà à quoi ressemble une agence d’intérim traditionnelle. C’est à ce modèle inchangé depuis plusieurs décennies que commence à s’attaquer plusieurs start-up.

« L’intérim est un marché immense : le secteur pèse 24 milliards d’euros en France en 2016. Pendant longtemps, il est resté à l’écart de l’innovation. Ce n’est que depuis moins d’un an qu’il commence à se digitaliser », explique Stéphanie Delestre, fondatrice et dirigeante du site d’emploi Qapa.

Une digitalisation qui répond aux besoins des intérimaires mais aussi des entreprises. Actuellement faute d’agilité, ces dernières peinent à trouver de la main d’œuvre rapidement tandis que les salariés sont contraints d’apporter en main propre des CV, des lettres de motivation et des fiches de temps de travail dans des agences parfois éloignées de chez eux.

« Conséquence, en cas d’urgence, de remplacement au pied levé, il faut en moyenne compter 48 heures pour trouver quelqu’un. Bien des employeurs préfèrent donc se passer d’intérimaires ou recourir au travail au noir. Il y a donc un fort marché caché », déplore Yannick Vinay, qui souhaite faciliter les recrutements via son application Vit-on-Job, déployée en janvier 2017 après une période de test entamée en septembre 2016.

L’Interim via des applications simples

Sur l’application téléchargeable gratuitement, les entreprises publient librement leurs offres. Les personnes en recherche d’un contrat d’intérim créent en quelques clics un CV composé de mots clefs (compétences, géolocalisation…). Un algorithme permet par la suite de faire matcher l’offre et la demande. Une fois l’accord conclu (par téléphone, Skype, chat ou SMS), Vit-on-Job s’occupe de créer une fiche de mission et d’établir les fiches de paie en respectant la réglementation en vigueur.

« C’est un travail compliqué qui s’effectue via un logiciel qui connaît 80% des conventions collectives existantes et qui prend en compte, par exemple, le Smic hôtelier. Un CTO et une équipe d’une douzaine de personnes s’occupent du bon fonctionnement de l’appli qui est capable d’éditer une fiche de paie et de payer un intérimaire dans les 48 heures. Toutes nos opérations sont habilitées par l’Urssaf, développe le dirigeant, qui compte le Groupe 3S leader des services aéroportuaires en France comme principal client. C’est grâce à Vit-on-Job par exemple que l’aéroport Charles de Gaulle a réussi à recruter une centaine de dégivreurs en un week-end au mois de novembre.

L’Intérim digitalisé intéresse les investisseurs

La jeune start-up, qui compte déjà trente salariés, affiche des objectifs élevés : près de 1 000 téléchargements par jour et entre 75 000 et 100 000 contrats de travail signés d’ici fin 2017. « Cela nous permettra d’être crédible et de lever des capitaux pour grandir encore plus », espère Yannick Vinay.
Les capitaux, Qapa les possède déjà. Il y a un mois, l’entreprise dirigée par Stéphanie Delestre a levé 11 millions d’euros. Une somme qui a un but : faire entrer Qapa dans le top cinq des agences d’intérim d’ici cinq ans, le tout sans agence physique.
Point important pour les entreprises clientes, les services développés par Vit-on-Job et Qapa reviennent à 15% du salaire brut chargé, soit un tarif deux fois moins élevé que les agences. De quoi mettre fin à leur activité ?

Vers la fin des agences d’intérim ?

Yannick Vinay est catégorique : Vit-on-Job n’a pas pour objectif de mettre fin aux points de contacts physiques, bien au contraire. « Notre but n’est pas de court-circuiter les agences d’intérim mais de collaborer avec elles. Nous possédons la technologie, elles connaissent le marché du travail local, nous avons tout intérêt à nouer des partenariats », avance le chef d’entreprise.
Longtemps à l’écart de l’innovation, l’intérim voit débarquer des acteurs qui digitalisent recrutement et paie. Mais les agences traditionnelles ne s’avouent pas vaincues.

Source : Les start-up à l’assaut de l’intérim, un marché de 24 milliards d’euros

Le monde de l’entreprise vu par les générations Y et Z

jeune femme génération ZOn les a appelé génération X puis Y, voici qu’arrivent les jeunes de la génération Z… Attention, le monde change… eux l’ont compris et le vivent au quotidien…

Génération Y

On nous a bassiné avec la génération Y : génération chochotte (USA), génération poule mouillée (Allemagne), génération me me me (UK), génération d’agneaux (Japon… WTF ?). On a tout dit d’eux, tout et souvent n’importe quoi. On a parfois oublié de prendre un peu de recul, de regarder ce phénomène générationnel sous un autre angle qu’à travers des lunettes de rédacteurs aigris de … ne plus être jeune ?

On a oublié de voir combien cette jeunesse aux aspirations et comportements louches était surtout symptomatique d’un monde qui change. Génération quoi quoi quoi, mais surtout génération première fois : première génération mondiale, prochaine grande génération – 50% de la population mondiale a moins de 30 ans, première génération postmoderne, première génération issue de cette 3ème révolution anthropologique majeure de l’histoire de l’humanité qu’est le numérique. En bref, une génération massive et globalisée, qui arrive dans un monde à réinventer, avec un pouvoir fantastique entre ses mains. Voilà, c’est peut être ça, la génération Y. Un momentum, un contexte, une mission, un pouvoir. Une génération de « pourris gâtés ». Immergé dans l’entreprise, le sujet Y a des réactions bizarres, réactions qui ont fait couler beaucoup d’encre et occupé beaucoup d’espaces sur la toile. En effet, qu’est-ce donc que cette bande de « pourris gâtés que l’on a trop aimé », ces petits jeunes qui se vantent de faire leur « job-out » après 6 mois de CDI, les autres qui débranchent la prise une fois au chaud dans l’entreprise, parce qu’ils ont fait « le tour du sujet », parce que « la boite est trop rigide, trop inerte, trop processessée », parce que « le management ne les fait pas rêver », parce que « tout ça n’a aucun sens, au final ». Sacrebleu, de quoi se plaignent-ils ? A leur âge on restait, on était loyaux, on était redevable, on était respectueux, on mesurait sa chance. Et oui… mais les temps ont changé. Le pourquoi prime désormais sur le comment, l’exemplarité sur le statutaire, la flexibilité sur le confort et l’ambition de s’épanouir sur celle de réussir. Cette jeune génération sait pertinemment que personne ne l’attend. Elle sait que l’entreprise ne pourra pas lui offrir ce qu’elle avait promis à ses parents : le confort psychologique et matériel de se projeter sur le long terme. Bébé de la précarité, elle sait qu’elle devra apprendre à rebondir plutôt qu’à approfondir. L’ambition professionnelle a changé. Plutôt qu’aller haut et vite j’irai à coté, je cumulerai les expériences de vie aussi différentes soient-elles, pourvu que je « kiffe » intensément, je construirai un chemin de ces boules multicolores et en ferai une histoire qui aura du sens : le mien. Je serai entrepreneur de ma vie professionnelle.

Et voici que débarquent les Z !

A peine commence-t-on à comprendre les Y, à les regarder à travers des lunettes roses pour ce qu’ils sont vraiment : une génération symptomatique d’un changement de monde qui la dépasse bien largement ; que débarquent les Z. Oh My God ! cela ne s’arrêtera donc jamais. Les Z, nés après 1995, sont ces énergumènes qui essaient de faire bouger les images des journaux papier avec leurs index. Ils représentent un espoir pour tous ces chefs d’entreprises aujourd’hui au bord de la crise de nerfs. «Vivement que les Z arrivent, qu’ils viennent terrasser les Y». Que nenni. Cet article apporte une mauvaise nouvelle à tous ceux qui serrent les dents depuis 10 ans : le Z est une amplification du Y. Et ce, dans la vie comme dans l’entreprise. Nous avons conduit auprès de plus de 3.000 jeunes de moins de 20 ans une grande enquête. Pleine de surprises … L’entreprise pour toi ? Elle est « dure », « cruelle », et c’est une « jungle ». Voilà pour l’héritage légué par une génération de parents quadra qui a entretenu avec son travail et avec l’entreprise une relation sacrificielle. Vivre pour les week-ends, les vacances, les RTT et la retraite, ça ne se dit pas, c’est politiquement incorrect mais c’est tout de même la réalité de millions de français. De quoi dégoûter une jeune génération qui, en plus, n’aura pas les mêmes opportunités que ses aînés. Dans ce sombre tableau, une lueur d’espoir : que veux tu faire plus tard ? Entrepreneur, pour plus de 50% d’entre eux. Quelle belle revalorisation de l’acte d’entreprendre. Mais ne nous leurrons pas, de la même façon que pour les Y, ces prétendants à l’entrepreneuriat ne feront pas tous le grand pas. Alors ça veut dire quoi, être entrepreneur ? Pour plus de 50%, il s’agit en réalité «d’être son propre patron». Et ils sont loin d’être à coté de la plaque, ces Z… Se projetant ainsi, ils s’inscrivent dans une tendance lourde observée ces dernières années. Avant, c’était l’entreprise qui faisait l’honneur à un collaborateur de lui donner un travail. Puis les Y sont arrivés sur leurs grands chevaux, avec une externalisation de leur cerveau dans leur poche de jean et cette quête de sens chevillée au corps. Le rapport de collaboration s’est substitué au sacro-saint rapport de subordination, et le futur collaborateur s’inscrit désormais dans une relation donnant/donnant : « montre moi un peu ce que tu peux me donner, je te dirai si je veux m’engager ».

Les Z transforment l’essai : ce seront eux qui, demain, feront l’honneur à une ou plusieurs entreprises de mettre à disposition leurs talents et leurs compétences. Changement de paradigme. Ils deviennent leurs propres centres d’emploi. Et sachez que pour la 1ère fois, le nombre de freelance aux USA est supérieur au nombre de CDI… La génération Z s’inscrit donc, en entreprise, dans la lignée de ses grands frères et sœurs. Vous pouvez desserrer les dents, ce n’est pas un orage, c’est peut-être simplement le sens de l’histoire. Il va résolument falloir s’y faire. D’autant plus que l’invaZion ne se cantonnera pas aux portes de l’entreprise. Non, elle contaminera l’école également. Cette jeune génération est très consciente du fait qu’elle exercera, en moyenne, 13 métiers différents dans sa vie. D’ailleurs, à la question « tu feras combien de jobs ?», elle répond souvent « l’infini ». Elle sait également qu’une grande partie des métiers qui existeront dans 5 ans, n’existent pas encore. Alors, pragmatique, lucide, elle remet en cause l’école comme tampon indélébile qui marque à vie une expertise, dans un monde régi par l’obsolescence des compétences, où il faudra sans cesse se re-updater. De qui apprendras-tu demain ? De moi-même, en premier lieu. De l’entreprise, dans un second temps. Ou de l’école, à seulement 7%. Si la génération Y est entrepreneur de sa vie professionnelle, la génération Z sera entrepreneur de sa formation. La mutatYon est en marche. L’invaZion est en cours. RespireZ !

Source : Challenges.fr

Voir également : http://positiveeconomy.co/fr/

 

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